最近看了一本書，叫做《熵減》，講的是華為內部是如何避免大公司病，如何讓公司重新恢復活力、并持續增長等問題解決方案。

其實，不僅大公司存在各種各樣的毛病，小公司的毛病也不少，而且有的創業公司甚至和大公司毛病一模一樣，都一樣面臨“熵增”的問題，這就是企業管理的殘酷現實。

01 什么是“熵增”？

“熵”是熱力學的概念，“熵增”是指熱量從高溫向低溫轉移，在一個封閉系統里最終會達到熱平衡的過程。平衡最后的狀態就是熵死，也稱熱寂。所以，熱力學第二定律也被稱為熵增定律。

簡單的來概括“熵增定律”：萬事萬物從誕生那一刻起都在走向死亡的路上，死亡才是永恒的，我們能做的只能是延緩死亡的過程，要延緩死亡就需要打破系統的平衡和穩定，保持系統的活力。而避免熵死的方法之一就是建立耗散結構。

而華為將熱力學理論引入到到公司治理系統，作為公司運作和管理的一個獨特理論。從2012年起，任正非陸續在7篇文章和講話中提到了“熵”這個概念。2017年9月份，華為總裁辦發布了《華為之熵 光明之矢》的郵件，該文系統闡述了任正非思想中的“熵減”理論。在華為，有一個活力引擎模型——熵減模型。

02 “熵增”可能出現在任何一家企業

在現實中，我們常常悲哀的發現，不止是大公司，小公司也會出現類似的熵增問題。因為熵增問題和企業規模沒太大關系，只和企業風氣相關。

企業風氣，顧名思義就是公司的語言氛圍、工作方式、溝通方式、認知方式。無論公司的規模如何，都存在自己的“風氣”。

“風氣”往往有3個特征：

1. 隱藏性——往往不容易被發現，潛移默化當中對人產生影響；

2. 傳染性——迅速會席卷全公司；

3. 誘導劑——風氣不好，往往會引導“尋租”等負面現象。

而好風氣，往往會提升效率。

03 企業風氣到底是如何一步步變壞的？

首先，必須要承認一個基本的現實：沒有100%完美的公司管理和公司環境，但企業風氣是有區別的：有的好，有的壞；有的越來越好，有的越來越壞。

那么，我們先來了解一下一家企業的風氣如何一步步變壞的，只有知道了變壞的流程，才知道如何讓企業風氣變好，甚至可能壓根變不好。

從時間的表象角度來看，一般企業風氣變壞的流程大概如下：

1. 少數人起頭

一開始，可能只是1個人、或者少數人在搞事情，比如八卦、負面、吐槽、劃水、作弊、欺上瞞下、站隊聚山頭、私下搞壞客戶關系等等。

2. 傳染至組織

不知不覺當中，這個風氣在整個組織中開始傳染，越來越多的人被影響，潛移默化當中，也開始八卦、吐槽、劃水、作弊等等。從而，讓大多數人開始不由自主的，對自我、對同事、對組織的認知，變得越來越“江湖化、情緒化、二次元化”，越來越失去職場人的專業性。

3. 劣幣驅逐良幣

當惡性風氣一旦蔓延至全公司，就難免會出現劣幣驅逐良幣。越來越多人會沉默、會悄然離職。

4. 連敗的循環直至滅亡

企業會不斷的出現離職、抱怨、再離職、再抱怨的情況反復出現，陷入連敗的循環，進而整個公司可能就此宣告終止。

04 風氣變壞的根源：管理層

雖然不想承認，但歸根結底，公司風氣變壞的根源還是領導本人，其次才是制度問題，最后才是具體員工的問題。

一切的一切，都源于管理層沒有及早發現問題，沒有及早解決問題，以及縱容和僥幸心理。

1、一開始的招聘可能就出了問題

首先，從一開始的招聘就可能有問題。

許多HR在招聘時，都只看才能，不看人品、不看性格，導致從一開始，就把關不嚴，招聘進來許多職業道德本身有問題、甚至人品問題嚴重、或者性格有問題的人。還有些候選人則是專業度不夠，這一般很難從開始就看清。但在試用期或者磨合期，就能發現端倪，這時也要盡快坦誠溝通，妥善解決，對雙方都有益處。

2、缺乏對組織文化的明確宣導

想要靠人的自覺去自動自發的形成一個好風氣、好環境，是非常難的。因為人性本身如此，向善如同逆水行舟，向惡卻能一瀉千里。

正如《熵減》當中所提，人都是想要舒服、自我、趨于懶惰的，但公司要實現集體目標，就要努力促使大家都要克服惰性和自我——這就需要反復的、明確的去不斷宣導一個好文化、好制度、好風氣。

很多領導忙于業務、或不太重視對組織的宣導，或者習慣拐彎抹角的表達、不會坦誠直接的溝通文化和制度，導致整個組織的團隊成員都不知道公司到底提倡什么文化、風氣、制度？或者，壓根其實心里知道，只是裝傻而已�；蛘�，有的人是連裝傻都懶得裝，就看你能怎么辦。

當然90%更常見的情況是——下面人每天就忙著猜老板心思、八卦老板動向，不是對項目目標負責，而只是想要滿足自己YY出來的老板喜好。這就非�？膳铝��？梢哉f，每個組織當中必然會存在這樣的人，這也是人之常情，不能怪團隊成員。而領導者應該自檢一下，為什么要縱容這樣的行為，導致環境越來越糟糕？

3、缺乏明確、公平的獎懲制度

如果你身邊有一個偷懶不干活，每天抱怨八卦吐槽，工資卻和你一樣的同伴，你的心情如何？將心比心，舉一反三，這樣的案例如果多起來，公司的風氣自然就會越來越差。

所以，一定要建立起來明確、公平的獎懲制度。當然，這里并非是說，要做非常細節的KPI、OKR等精細化管理制度，而是指——原則上要公平，細節上可以根據公司的狀況來進行。

什么叫原則上要公平？就是獎勵和鼓勵“好風氣”；而要果斷的制止、拋棄“壞風氣”，如能具象在薪酬、績效管理上，當然更好。如果公司小，那也不必要做非常復雜的精細化管理，有個大概的原則指導也可以。

但也要注意，不要“過度管理”，要警惕這類“熱愛管理”的人，往往這類人有潛藏的個人得失心、榮譽心、以及管理欲望，容易會得不償失，破壞比貢獻更大。

4、總是充滿僥幸心理

當組織當中出現風氣不好時，一定要盡早處理。一旦往后拖延，就會產生不可估量的負面影響，損失可能更大。

“早處理”考驗的不僅是敏銳度和專業，而是勇氣，以及考驗自己到底有沒有僥幸心理。如果一旦有僥幸心理，就會總想拖延，總覺得可能還有些好處沒拿，或者還有天上掉餡餅的好轉，這其實會耽誤處理問題的最佳時間。除非出現另一個非常果斷、專業、且有實權的leader出現，才有可能逐步轉好，否則會陷入“連敗的循環”。

05 如何從源頭解決問題？

如何預防公司風氣變壞？當出現問題時，又該怎么解決呢？

各路大師的理論很多，實際上，這件事的操作難度非同一般，畢竟管理者自身也是普通人，必然會自帶情緒、偏見、私心、大意等等弱點。

所以現實當中，作為領導者，可能做不到是完美管理，也很難在執行精細化管理的同時，還能讓眾人都滿意。作為團隊成員，也不要苛求領導者如同完美英雄一樣，凡事都能處理的天衣無縫、讓眾人都滿意——因為這既做不到，也不是我們應該關心的核心目標。

“讓眾人都滿意”，這不是一個組織的集體目標。組織的集體目標只有兩個：活下去、活得好。為了能夠活下去、活得好，很多對于中間過程的指標和要素就不要太過于苛求，只要把握好大局，注意可能影響大局的小細節即可，其他都不重要。

比如，組織風氣就是一個牽涉大局的核心問題，一定要提早預防風氣問題，制止不如預防。

1. 盡量嚴格把控招聘關口

2. 盡量明確、反復的宣講企業文化和原則

3. 盡量有明確、公平的獎懲制度

4. 當還是無法避免為問題發生時，就要盡量快刀斬亂麻

在未來，每個人都有可能成為獨當一面的領導，所以學習一些管理團隊的經驗是必不可少的。而學會管理他人之前，必先學會自我管理。